Archive for the ‘はじめての労務管理’ Category
年末調整について教えていただけますか？
Ｑ 年末調整について教えていただけますか？
Ａ 毎月の従業員への給与支給の際、会社は所得税を源泉徴収しなければなりません。この月々の合計額と、各従業員の給与総額に対し納付が必要な年税額は、おおかた一致しません。そのため、年末（年間給与の総額が確定）にその年に納付すべきな所得税を再計算して、毎月徴収してきた税の合計額額との過不足を算出します。超過分は還付し、不足分は徴収するという定めです。この精算の流れを、「年末調整」といいます。
通常、すべての従業員について行うのが年制度ですが、以下の人は対象外となります。
・年収２,０００万円以上の者
・年の途中で退職した者
・扶養控除申告書の提出のない者
大まかな流れをおさえておきましょう。
１.各種控除申告書（「保険料控除申告書兼給与所得者の配偶者特別控除申告書」、「扶養控除等（異動）申告書」、「住宅借入金等特別控除申告書」）を従業員から回収します。
２.回収した書類に不備がないか確認し、控除額を算出します。
３.１年間に支給した給与と、賞与などを合計した額、月々徴収してきた税額を確定させます。
４.年税額を計算します。給与の総額から、扶養控除、所得控除、生命保険料控除などの控除額の総額を差し引いて、「課税所得金額」を算出します。千円未満は切り捨ててください。「所得税額の速算表」にあてはめて年税額を算出します。
５.源泉所得税額と年税額の過不足を計算します。既に源泉徴収している所得税額と、4番で算出した年税額との過不足を計算します。所得税額のほうが多額ならば、その金額を還付します。足りない場合は不足額を徴収してください。
所得税額の速算表
| 課税される所得金額 | 税率 | 控除額 |
| 195 万円以下 | 5% | 0円 |
| 195 万円を超え 330 万円以下 | 10% | 97,500 円 |
| 330 万円を超え 695 万円以下 | 20% | 427,500 円 |
| 695 万円を超え 900 万円以下 | 23% | 636,000 円 |
| 900 万円を超え 1,800 万円以下 | 33% | 1,536,000 円 |
| 1,800 万円超 | 40% | 2,796,000 円 |
[還付金が納税額より多いケース]
還付金は、１２月に支払う給与より受領している源泉所得税を財源にして支払います。残額は、翌年の１月１０日が期限です。
還付金のほうが１２月に徴収した税額よりも多いというケースがあります。このときは、ひとまず会社側が還付金の立て替えをし、従業員に支給するか、翌月の源泉徴収税額が発生してから、相殺するかします（それまでは還付を待ってもらうことになります）。会社の立て替えの場合、1月に納税額は発生しませんが、税務署に対し、超過税額としてマイナスの数字を記載した納付書を提出しなければなりません。「差引納税額」はゼロですので、金融機関は受取を受領してくれません。税務署まで赴くか、郵送で出す必要があります。
会社が立て替えた金額は、翌月の納税額から差し引いて精算します。
従業員に支払う給与から差し引かなければならないものはなんですか？
Ｑ 従業員に支払う給与から差し引かなければならないものはなんですか？
Ａ 会社において、従業員に毎月一度以上、一定の期日で給与を支給しなければなりません。その際、以下のものを控除する（差し引く）ことが定められています。
<税金>
・住民税
市区町村より通知される「特別徴収税額通知書」にもとづき、毎月控除をする。これは前年の所得にかかります。
・所得税
「源泉徴収制度」（個人の給与から、あらかじめ会社が差し引いて、個人の代わりに納める）によります。個人の所得にかかります。
<社会保険>
・健康保険
怪我、病気にかかる費用の自己負担を軽減する制度です。中小企業などは「協会けんぽ」に、大企業などは「組合管掌健康保険」に加入します。個人の報酬月額、保険料額表から保険料が決定されます。
会社負担分と、給与から天引きした額とを足した当月分が、翌月末までの支払いになります。これは厚生年金保険、介護保険も同様です。
・雇用保険
雇用の安定、そして労働者の生活を守る制度です。もしも失業してしまったら、失業手当（基本手当）を受給できるためのシステムです。
被保険者負担率（一般の事業は１０００分の５）に個人の給与を掛け、計算します。
労働者災害補償保険と雇用保険の保険料は、年度の初めに概算の保険料を申告・納付し、翌年度の初めに精算という方法をとります。
・厚生年金保険
公的年金制度で、民間企業が加入します。遺族、障害、老齢に対する保障があります。
・介護保険
４０歳以上からの加入が定められています。
毎月の給与は、定めた支払日に、固定的な給与（「基本給」など）に変動的な給与（「残業手当」「通勤手当」など）を加えた額から、上に挙げた控除額の合計を差し引き、支給しましょう。
健康保険、厚生年金保険、介護保険は、前月分の保険料から控除するという定めのため、支払われる者の入社した次の月からの控除となります。雇用保険料については入社した月からの控除となります。
従業員からの信用が無くなってしまうおそれがありますので、控除のミスには十分注意しましょう。また、所得税の控除を忘れると、会社が個人に代わり納税しなければなりません。給与の支給は毎月行なう手続きです。間違いを起こさないために、日程を組んで作業できるようにしましょう。
| [給与の支給手続きの主な流れ] |
| 締日として毎月決まった日を設定（「毎月○日」）し、従業員の１ヶ月間の勤怠をまとめます。 |
| ↓ |
| 固定的給与（「基本給」など）、変動的給与（「残業手当」「通勤手当」など）を算出します。 |
| ↓ |
| 総支給額から、社会保険料の控除額と源泉徴収額を算出します。 |
| ↓ |
| 給与明細書を作成します。 |
| ↓ |
| 振込での支給の場合は金融機関で手続きを、現金支給の場合は現金を用意します。 |
| ↓ |
| 定めた給料日に支給します。この時、給与明細書を渡します。 |
予想より利益が出たので、再来月あたりボーナスを支給したいです。
Ｑ 予想より利益が出たので、再来月あたりボーナスを支給したいです。未払賞与として、おおまかな金額を費用計上しておいて問題ありませんか？
Ａ 業績や売上が予想したよりも伸びたとき、従業員の今後のモチベーションアップを図り、その利益を分配して「決算賞与」として支給することは、よくあります。決算の直前ならば、利益の予測が立っているため、効率的に節税対策として使えるでしょう。
しかし原則は、支給が間に合わず後回しにする賞与は、その期の損金にできません。
以下の３つの条件を満たしていれば、例外的に「未払賞与」として今期に計上できますので覚えておきましょう。
・決算日から１ヶ月以内に支給すること
・決算日までに、賞与を支給する従業員全員に対して、その支給額を個別に通知すること
・その通知をした期に損金処理すること
従業員への支払の事実、通知については書類を残しておくことが大切です。
注意しておきたいのが、通知した従業員全員にきちんと支給しなければいけないということです。通知したのに、支給日を待たず退職してしまった従業員に支給しないということがあれば、全額の損金算入は不可となります。
パートタイマーは社会保険に加入させなくてもよいのでしょうか？
Ｑ パートタイマーは社会保険に加入させなくてもよいのでしょうか？
Ａ 加入の要件を満たしていれば、本人の希望やパート・アルバイト・準社員などの立場とは関係なく、加入させなければなりません。
質問２７で説明した通り、社会保険への加入は、すべての法人の義務です。また、賃金、性別、国籍などに関係なく、その事業所に常時雇用される人は、みな社会保険への加入が義務付けられています（原則として、７０歳以上の人は健康保険のみに加入）。
アルバイト・パートタイマーとして働く人は、同事業所内で働く一般社員の労働日数、時間などを基準に判断します。以下の二項目を満たす場合は、適応され被保険者となります。
・所定の１日または一週間の労働時間が、一般社員のおおむね４分の３以上
・所定の１ヶ月の労働日数が、一般社員のおおむね４分の３以上
例として、正社員の１ヶ月の所定労働時間が２０日間、１日の所定労働時間が８時間の場合、１日に６時間、月に１７日間働くアルバイトは社会保険が適用されます。しかし、適用対象はその者の総合的な勤務状況から判断されます。よって、これは一例に過ぎません。
社会保険が適用される人を雇った際は、５日以内の「健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届」の、年金事務所への提出が義務付けられています。
[適用が除外されるケース]
以下に該当する者は被保険者になりません。
・所在地の場所が一定しない事業に使用される者
・２ヶ月以内の期間を定めて使用される者
・４ヶ月を超えない季節的業務に使用される者
・臨時的事業の事業所に６ヶ月を超えない期間使用される者
・臨時に日々雇用され、１ヶ月を超えない者
雇用保険については原則として、以下の要件を満たしていれば、アルバイト・パートタイマーとして働く人も被保険者となります。
・１週間の所定労働時間が２０時間以上
・３１日以上の雇用見込み
要件に該当する人を雇ったら、所轄のハローワークに「雇用保険被保険者資格取得届」を提出しなければなりません（入社日の属する月の翌月の１０日まで）。
[適用が除外されるケース]
以下に該当する者は被保険者になりません。
・国、都道府県、市町村等の事業に雇用される者
・船員保険の被保険者
・短時間労働者で季節的に雇用される者、４ヶ月以内の季節的事業に雇用される者
・昼間学生
・入社後継続して３１日以上雇用される見込みがない者（その後３１日以上雇用されることが見込まれるときは、その時点から適用）
・１週間の所定労働時間が２０時間未満である者
・入社時点で既に６５歳を超えている者
・法人の取締役、監査役
・法人の代表取締役および同居の親族
従業員を雇ったときに提出する書類
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必要書類 |
期限 |
提出先 |
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| 社会保険 | 健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届 | 資格取得日から５日以内 | 所轄年金事務所 |
| 健康保険被扶養者（異動）届（国民年金第3 号被保険者関係届） | |||
| 雇用保険 | 雇用保険被保険者資格取得届 | 資格取得日の翌月10日まで | 所轄公共職業安定所 |
従業員を雇い入れる際に、明示しなければならないことについて教えてください
Ｑ 従業員を雇い入れる際に、明示しなければならないことについて教えてください
Ａ 労働基準法第１５条において、会社は従業員に対し、労働条件を明示することが義務付けられています。そしてお互い同意のうえで契約を結ぶことが大切です。あいまいなままにしておくと、「そういった条件は聞かされていたものと違う」といったトラブルになりかねません。
明示しなければならない労働条件には、書面での明示が義務付けられている「絶対的明示事項」と、口頭での明示が認められいる「相対的明示事項」（就業規則などで定めのある場合にのみ明示すればよい）があります。厚生労働省のウェブサイトにアクセスすれば、「労働条件通知書」の書式をダウンロードできます。きちんと明示するために、活用すると吉です。
絶対的明示事項
・ 契約期間
・ 始業と終業の時刻、休憩時間、所定労働時間を超える労働（残業や早出など）の有無、休日、休暇および交替制
勤務における就業時転換に関する事項
・ 就業の場所および従事する業務の内容
・ 賃金の決定、計算と支払いの方法および賃金の締切り・支払いの時期に関する事項
・ 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
※昇給に関する事項については義務付けられていない
相対的明示事項
・ 臨時に支払われる賃金、賞与、最低賃金に関する事項
・ 退職金に関する事項
・ 従業員に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
・ 職業訓練に関する事項
・ 表彰、制裁に関する事項
・ 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
・ 休職に関する事項
もし、規定された労働条件と実際の労働条件に差異があれば、労働者は時を移さずに労働契約の解除が可能です。
労働条件を従業員に通知する際は、「労働条件通知書」を渡します。または、「雇用契約書」を交わします。トラブル回避のためにも、雇用契約書のほうが望ましいでしょう。捺印してもらうことが、本人の承諾の証となります。そして、１通ずつ持つようにしましょう。単に書面を交わすだけでなく、労働条件の丁寧な説明も大事です。
毎月の源泉徴収の納付の手間を省きたいのですが
Ｑ 毎月の源泉徴収の納付の手間を省きたいのですが
Ａ 原則として、給与の支払月の翌月の１０日までに、源泉所得税は納付する定めになっています。しかし特例があり、従業員が１０名に満たない会社であれば、まとめて半年分を納付できますので、手間を省けるでしょう。これを「源泉所得税の納期の特例」といいます。
[納付期限]
１〜６月までに徴収した所得税は７月１０日、７〜１２月までの分は翌年の１月２０日です。
この特例を適用させたい場合は、税務署に「源泉所得税の納期の特例の承認に関する申請書」を提出してくだい。提出の翌月に源泉徴収する所得税（つまり、翌々月に納付する所得税）から適用となります。提出した月に徴収した所得税については、通常通り、翌月の１０日までに納付する必要がありますので気をつけましょう。
もし納付期限までに納源泉所得税を納付しないと、以下の２種の罰金が課せられますので注意が必要です。
・延滞税
納付期限の翌日より２ヶ月間…年に７.３％、それ以降…年に１４.６％
・不納付加算税
預かった税金の１０％（ただし、税務署からの指摘の前に、自主的に納付すると５％）
毎月の源泉徴収の納付は手間がかかります。特例の適用を受けるために早めの申請書の提出が吉でしょう。
なお、司法書士、税理士、弁護士などの報酬に対する源泉所得税は特例が適用されますが、原稿料、デザイン料などに対するものは対象外です。
「扶養控除申告書」について教えてください
Ｑ 「扶養控除申告書」について教えてください
Ａ 「扶養控除申告書」は、従業員が所得税の控除を受ける際、必要不可欠なものです。
この書類は、初めの給与日の前日までに、従業員から提出してもらいます。万が一忘れないためにも、従業員が入社したらすぐに渡すようにしましょう。
扶養控除申告書の用紙を手に入れるには、国税庁のサイトにアクセスしてプリントアウトするか、税務署に赴いてください。
この申告書には、該当する扶養家族の年齢、氏名や、障害者の有無といった項目が記載されており、それぞれで所得税が変わります。扶養控除申告書を従業員から受け取ったら、そこに書かれた給与の額と、扶養家族の人数とを「源泉徴収税額表」にあてはめ、給与から差し引くべき所得税の額を計算します。
「源泉徴収税額表」には３種類あり、「月額表」、「賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表」、「日額表」となっています。毎月の給与支払いの場合は。「月額表」を使用してください。
主な税率が２種類定められており、「甲欄」（低税率）、「乙欄」（高税率）となっています。「扶養控除申告書」を提出した従業員の分は、甲欄で算出します。提出がない従業員は、乙欄で算出します。
正社員は当然のこととして、アルバイトやパートの従業員からも、忘れずに提出するようにしましょう。扶養控除申告書がないと、それがたとえ少額な給与だとしても、所得税が最低３%程度かかり、徴収の義務があります。
従業員から提出された扶養控除申告書は会社に保管しなければなりません（提出期限の属する年の翌年の１月１０日の翌日より、７年間の保存が定められています）。
役員給与を減らしたいのですが、株主総会で手続きをすれば可能でしょうか？
Ｑ 役員給与を減らしたいのですが、株主総会で手続きをすれば可能でしょうか？
Ａ 役員給与の変更には制限があります。会社設立の段階で熟考することが重要です。
給与の改定が許可される場合について、しっかり確認しておきましょう。
役員に支払われる給与のうち、「定期同額給与」に当てはまらないものの額は、損金に算入されません。
定期同額給与とは、１ヶ月以下の一定の期間ごとに支給される時期があり、その事業年度の各支給時期における支給額がそれぞれ同額である給与のことを指します。
ですから、毎月一定額の給与のみ、経費として認められ、それ以外は該当しないのです。
業績連動型（利益に即して賞与を出す方法）による給与の支給の場合、これを経費として扱うことはできません（一定の法人は業績連動型役員給与の支給が、一定の要件のもと認められます）。
原則として役員給与の変更は、事業年度開始日より３ヶ月以内でなければできません。
平成１９年４月１日より、期中に減額改定したい場合も、以下の事由による場合のみと定められました。
・業績悪化改定事由による減額改定
経営が行き詰まり、際立って経営状況が悪化し、やむない役員給与の減額が必要なときです。単なる資金繰りの都合や、目標値に業績が届かなかったことなど、一時的なケースは含まれないので注意が必要です。また、役員給与を減額しなければ、利害が絡み合う取引先や株主、債権者などに影響を及ぼすと判断される場合も、含まれます。
・職制上の地位の変更、職務内容の重大な変更による減額改定
たとえば合併によって職制上、地位が以前と変わった場合や、代表取締役が平取締役に降格した場合などは、給与改定が認められます。
もしも今挙げた以外の理由で減額改定に踏み切ると、本来の定期同額給与の額が、改定後の金額とみなされ、改定前の上乗せ部分が損金不算入となります。
たとえば、最初の４ヶ月の役員給与が８０万円で、減額改定をして残りの８ヶ月は５０万円にする場合、差額の３０万円×４ヶ月分で１２０万円が損金不算入となります。
以上のように、期中の減額改定はできるだけ回避したほうがよいでしょう。事業の計画をしっかり立て、その計画に適した給与額を制定することが大事です。
従業員を雇ったときに発生する「社会保険」とは、どんなものがありますか？
Ｑ 従業員を雇ったときに発生する「社会保険」とは、どんなものがありますか？
Ａ 広義には以下の４つの種類を「社会保険」といいます。
・健康保険
・厚生年金保険
・雇用保険
・労働者災害補償保険
このうち、「労働者災害補償保険（労災保険）」と「雇用保険」をあわせて「労働保険」と呼び、「健康保険」と「厚生年金保険」をあわせ狭義の「社会保険」と呼びます。
会社設立の際は、社会保険への加入が義務付けられています。たとえ代表者１名の会社でも同じです。
個人事業の場合、加入が義務のケースと任意のケースに分かれます。任意適用なのは、 適用業種であり、従業員４人以下の時です。ただし非適用業種（農林水産業、サービス業、法務業、宗教業）は、従業員５人以上での任意適用となります。
例を挙げると、サービス業を経営する個人事業の場合、非適用業種に当てはまるので社会保険の加入は任意となります。加入には、従業員の半数以上の同意が必要で、その後年金事務所に「健康保険・厚生年金保険 任意適用申請書」と「任意適用同意書」を提出します。そうすることによって、その事業所で働く人は、加入反対の人も含め全員が加入しなければなりません。ただし事業主は加入できません。
任意適用事業所の社会保険は、加入よりも脱退のほうがハードルが高いので注意してください（脱退には、従業員の４分の３以上の同意が必要）。
なお、任意適用の場合は、加入の有無は事業主が決定します（たとえ従業員の半分以上の人が加入を希望しても、加入しなければならないことはありません）。
労働保険につきましては、個人・法人いずれにせよ、従業員を雇ったら、加入が義務付けられています。労災保険は個人単位でなく、事業所単位での適用になります。１人でも従業員がいれば、加入しなければなりません（個人経営の農林水産業の一部は除きます）。
雇用保険については、一定の要件を満たす従業員（原則として、３１日以上の雇用見込があり、１週間における所定労働時間２０時間以上）は加入しなければなりません。
はじめに労働基準監督署で労災保険の手続きをし（「保険関係成立届」の提出）、「雇用保険適用事業所設置届」をハローワークに提出します。
